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事業承継における4つの要素と7つの視点
①後継者候補の有無、後継者の資質

①後継者候補の有無、後継者の資質

「誰に会社の経営権を引き継ぐか」
経営者にとって、自分の会社を次の世代に引き継ぐタイミングは遅かれ早かれ、いずれ訪れます。経営者が大切に育て上げた会社を誰に託すのが一番良いのでしょうか。
事業承継を行っていくにあたって、最大のポイントは「後継者を決めること」にあります。

経営者の意識の中で一番の候補に考えやすいのは親族内に対する承継でしょう、たとえば「来月から息子に会社を引継ぎ、息子が社長に就任します」と一言いえば取引先や従業員、会社関係者の方々は、世代交代と捉え納得されるのが一般的です。図1では減少傾向にあるものの近年の親族内承継割合は依然高く34.4%となっています。

次に考えられるのは、役員・従業員に対する承継です。ご子息がいない等いわゆる「番頭さん」の役割を長年担ってきた方であれば、実力と信頼を兼ね備えていることで周囲の納得を得ることができるでしょう。図1ではこれが増加傾向にあり、26.4%となっています。

近年においては、後継者が不在の場合、もしくは他社の資本力を得てさらに会社を成長させたい場合、第三者に対する承継も39.3%と増えてきています。

 

では、親族、番頭がいるからといって事業承継ができるかというと、それほど単純ではありません。後継者が会社の次の経営者となっていくためには、現在の経営者が後継者の経営者たる資質を見極めつつ、後継者に対してある“仕掛け”をしておく必要があるのです。

ここでいう経営者が”後継者を決める”のに判断する最重要ポイントは、「後継者が経営者になる覚悟があるか」ということが経営者から見て客観的に判断できるかです。この”覚悟”を経営者がどう判断するかは、後継者として考える人物の今までの発言や行動を具体的に思い出してみましょう。

 

発言や行動の節々に、自分は経営者になるんだといった覚悟が見えるでしょうか。
私たちもよく経営者の方々から、自分の子が後継者向いているのかと相談を受けることが多くあります。

 

後継者候補がいくら数字に強かったり、従業員の評判が良かったりしたとしても、根本的な心構えが出来ていなくては、経営を継続していくことは困難だといえます。
もちろん、経営者にとって必要な知識・知恵は身に着ける必要がありますが、その原動力になりえる覚悟を先に持っておく必要があり、テクニカル的なものは後からついてくるものです。

 

また、経営者の考える後継者候補がこのような”覚悟”がまだ不十分であった場合は、その気になっていただく仕掛けが必要となります。本人に後継者候補としていることを伝えるのも一つです。また何かプロジェクトを担当させ、成功体験をさせるのも一つであり、後継者候補の状況から、どう”はしご”をかけていくかを検討する必要があります。

 

「後継者を決めること」をぜひ私たちにもお聞かせください。後継者としての選び方をお手伝いさせていただきます。